Témoignage de Hélène M., directrice d’un cabinet d’architecture
“Je ne pouvais plus laisser mon équipe s’user dans des tensions devenues normales”
Je dirige un cabinet d’architecture depuis plusieurs années.
Nous travaillons sur des projets complexes, avec des ingénieurs, des bureaux d’études, des entreprises du BTP, des délais serrés, des budgets contraints. Bref : le quotidien du secteur.
Les tensions, je les ai toujours connues.
Entre architectes et ingénieurs.
Entre conception et exécution.
Entre vision et faisabilité.
Pendant longtemps, je me suis dit que c’était normal.
Que le BTP, c’est rugueux.
Que chacun défend son périmètre.
Que ça fait partie du jeu.
Mais à force, j’ai vu autre chose.
Des collaborateurs qui ne prenaient plus la parole en réunion.
Des architectes brillants qui rentraient chez eux épuisés, frustrés, parfois en colère.
Des conflits larvés, jamais vraiment traités, mais toujours présents.
Et là, j’ai compris :
ce n’était plus “le métier”.
C’était devenu un problème de fonctionnement collectif.
GESTION DE CONFLITS : LA SOURCE DU PROBLEME ?
« Le vrai conflit, ce n’était pas le désaccord. C’était l’absence d’écoute »
Ce qui me frappait, ce n’était pas qu’il y ait des désaccords.
Ça, je l’assume. C’est même sain.
Le vrai problème, c’était la manière.
Les ingénieurs parlaient chiffres et contraintes techniques.
Les architectes parlaient intention, usage, sens.
Et chacun avait l’impression de ne pas être entendu.
Les architectes se sentaient méprisés.
Les ingénieurs se sentaient incompris.
Et au milieu, les équipes terrain prenaient les décisions finales, souvent sans dialogue.
Résultat :
des crispations,
des mails secs,
des réunions tendues,
et cette phrase que j’entendais trop souvent :
“De toute façon, ça ne sert à rien de dire.”
Ça, pour une directrice, c’est un signal d’alarme.
CHOISIR UNE FORMATION GESTION CONFLITS POUR TOUTE L’EQUIPE
J’aurais pu gérer ça “au cas par cas”.
Faire des recadrages individuels.
Tenter de calmer le jeu.
Mais je savais que ça ne suffirait pas.
Parce que le problème n’était pas une personne.
C’était une culture relationnelle.
J’ai donc décidé de proposer à toute l’équipe une formation gestion conflits, collective, assumée, claire.
Pas pour “faire de la psychologie”.
Mais pour donner des outils concrets, un langage commun, et surtout un cadre.
Je voulais que chacun puisse :
- exprimer un désaccord sans attaquer,
- écouter sans se défendre immédiatement,
- comprendre ce qui se joue derrière une tension,
- sortir du rapport de force permanent.
LE TYPE DE FORMATION GESTION DE CONFLITS
« Je ne voulais pas d’une formation hors-sol »
Je l’ai dit très clairement dès le début :
je ne voulais pas d’une formation théorique, déconnectée du terrain.
Le BTP, ce n’est pas un environnement facile.
Les conflits sont directs, parfois bruts.
Il fallait une formation gestion conflits adaptée à cette réalité.
Ce que j’ai apprécié, c’est que la formation a immédiatement pris appui sur nos situations réelles.
Nos réunions.
Nos échanges tendus.
Nos non-dits.
On a parlé de communication, oui.
Mais surtout de posture.
De responsabilité.
De ce qu’on projette sur l’autre quand on est sous pression.
Et, contre toute attente, l’équipe a accroché.
CE QUE LA FORMATION gestion des conflits A CHANGE DANS LES ECHANGES
Très vite, j’ai vu des changements.
Pas spectaculaires.
Mais profonds.
Les réunions sont devenues plus structurées.
Les désaccords plus explicites, mais moins violents.
Les architectes ont commencé à oser dire :
“Là, je ne me sens pas écouté.”
Et les ingénieurs à répondre autrement que par la défensive.
On a arrêté de confondre désaccord technique et attaque personnelle.
Et surtout, on a mis des mots sur ce qui, avant, restait enfoui.
POURQUOI J’AI AJOUTE DU COACHING INDIVIDUEL APRES LA FORMATION
Deux mois après la formation gestion conflits, j’ai proposé un coaching individuel à chaque architecte du cabinet.
Pas parce que “ça n’avait pas marché”.
Mais parce que j’avais compris une chose :
le collectif ne suffit pas toujours.
Chaque architecte vivait les tensions différemment.
Certains se taisaient.
D’autres s’emportaient.
D’autres encore prenaient tout sur eux.
Le coaching individuel leur a permis de :
- travailler leur posture personnelle,
- comprendre leurs réactions en situation de conflit,
- apprendre à poser des limites sans se justifier,
- gagner en confiance dans leur communication.
Et moi, en tant que directrice, j’ai vu mes équipes se redresser.
« Je suis exigeante. Mais je suis responsable de la santé de mon équipe »
Je suis exigeante, oui.
Je ne m’en cache pas.
Mais être exigeante ne veut pas dire laisser les gens s’user.
Je crois profondément que la performance ne passe pas par la peur ou l’écrasement.
Aujourd’hui, je peux le dire clairement :
investir dans une formation gestion conflits pour faire descendre le stress, puis dans du coaching individuel, a été l’une des décisions les plus responsables que j’ai prises.
Pas pour “adoucir” les équipes.
Mais pour les rendre plus solides, plus autonomes, plus adultes dans leurs relations.
À CEUX QUI HESITENT ENCORE
Si vous êtes dans le BTP, dans l’architecture, l’ingénierie, la construction…
Si vous vous dites que les conflits font partie du métier,
je vous invite à vous poser une question simple :
À partir de quand le conflit devient-il un frein plutôt qu’un moteur ?
Former vos équipes à la gestion des conflits, ce n’est pas les fragiliser.
C’est leur donner les moyens de tenir dans la durée.
Et c’est aussi, très clairement, un acte de leadership.
ET APRES la formation gestion des conflits et les coachings ?
Aujourd’hui, je vois une équipe plus sereine, plus engagée.
Les tensions existent toujours, bien sûr.
Mais elles ne détruisent plus.
Elles se traitent.
Elles se traversent.
Elles se régulent.
Et ça change tout.
PAR NOVANIA – COACHINGS & FORMATIONS
Chez Novania, nous accompagnons les entreprises à travers des formations gestion conflits adaptées au terrain, des coachings individuels ciblés, et des parcours collectifs pensés pour durer.
Nos interventions permettent de :
- apaiser les tensions récurrentes,
- structurer les échanges,
- renforcer la posture managériale,
- et préserver la cohésion dans des environnements exigeants.
Si ce témoignage vous parle, contactez-nous.
Nous prendrons le temps d’échanger sur votre réalité, sans solution toute faite.
Chaque équipe mérite mieux que des conflits devenus la norme.
Et si vous faisiez le premier pas ?
On le sait : dans le BTP, on ne prend pas toujours le temps de “se former à la relation”.
On gère les urgences, les chantiers, les plannings, les appels d’offres.
Et la communication, la gestion des conflits, passent souvent au second plan.
Mais au bout du compte, ce sont ces tensions non traitées qui usent le plus les équipes.
Chez Novania, nous croyons que le savoir-faire technique ne suffit plus.
Pour durer, il faut aussi savoir travailler ensemble, dans un climat de respect, de clarté et de confiance.
Nous proposons plusieurs formats, tous adaptables à vos contraintes :
- Une formation gestion conflits sur 1 ou 2 journées, centrée sur des cas concrets issus de votre quotidien,
- Des séances de coaching individuel pour renforcer la posture et la prise de recul,
- Des modules courts ou cycles longs, en présentiel ou à distance, selon vos besoins.
Notre approche ?
Ancrée dans la réalité terrain.
Sans jargon inutile.
Avec un ton franc, accessible, respectueux de vos métiers.
Vous n’avez pas besoin d’attendre un conflit majeur pour agir.
Il suffit parfois d’une demi-journée pour remettre du lien, du souffle, de la sécurité.
Pour discuter de vos besoins ou simplement poser vos questions, écrivez-nous ici : contact@coachingsetformations.com
Et si vous hésitez, commencez par lire notre article sur la posture managériale en contexte tendu ou découvrez les témoignages d’autres dirigeant·es qui, comme Hélène, ont décidé de ne plus laisser les tensions s’installer.
Parce qu’un collectif qui respire, c’est un projet qui avance.
